NC-15 - 頭のおかしい人事に対抗する方法
http://d.hatena.ne.jp/muffdiving/20070603/1180867887
途中から人事もやったことある中の人の簡単なまとめが
<転職に伴う退職について>
・退職意思表明は法律では2週間前まででＯＫ。
就業規則でもっと前に設定してる場合でも、出るとこ出たら2週間前でもＯＫ。
・ただし年俸制の場合は3ヵ月後が退職日になる。
・退職時の年休の消化を妨げない。
・在職中の転職活動は業務に差し支えない範囲で行わなければならない。
・転職活動について報告する義務はない。
・退職意思表明は書面にて表明したほうがいい。
・就業規則をチェックする
腐った会社の場合、就業規則を厳格に運用して解雇という手段とることもある。<解雇退職について>
・解雇には1ヶ月前からの予告もしくは30日分以上の平均賃金の支払が必要。
・解雇には解雇予告書と解雇事由説明書が必要。
・解雇と言われたときは絶対に退職届を書かないこと。
退職届書くと自己都合扱いにされる。<自己都合退職、退職に伴うトラブル>
・自己都合退職でも、以下のケースで退職した場合は雇用保険上は解雇扱いになる。
http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3a2.html
(1) 解雇 （自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。）により離職した者
(2) 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者
(3) 賃金 （退職手当を除く。） の額の3分の1を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き2ヶ月以上となったこと等により離職した者
(4) 賃金が、 当該労働者に支払われていた賃金に比べて85％未満に低下した （又は低下することとなった） ため離職した者 （当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。）
(5) 離職の直前3ヶ月間に連続して労働基準法に基づき定める基準に規定する時間 （各月45時間） を超える時間外労働が行われたため、又は事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置を講じなかったため離職した者
(6) 事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行って いないため離職した者
(7) 期間の定めのある労働契約の更新により3年以上 引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者
(8) 上司、 同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者
(9) 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者 （従来から恒常的に設けられている 「早期退職優遇制度」 等に応募して離職した場合は、 これに該当しない。）
(10) 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3ヶ月以上 となったことにより離職した者
(11) 事業所の業務が法令に違反したため離職した者
※ なお、平成13年10月から、事業主等に支給される雇入れ型助成金等について、従来から設けられていた事業主都合で離職した労働者がいる場合には不支給とする要件に加え、一定期間のうちに全労働者の6%を超える割合で特定受給資格者（一部を除く）である離職者を発生させた事業所に対しては、新規雇入れに対する助成金を支給しない取り扱いとしています。
・退職強要を受けた場合は、退職届書く前に、具体的な強要の内容をまとめた上で警察(暴力があった場合)、労働組合(ない場合は個人加入のユニオン)、総合労働相談コーナー」、社会保険労務士、弁護士に相談する。
・また、2006年6月から「労働審判法」が施行された。
労働審判法の概要についてはこれ。
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan_s-1.pdf
条文についてはこれ。
今までと違い、法的強制力を持つのが特徴です。
<懲戒免職にするぞと言われた場合>
・懲戒解雇云々はブラフだと思ったほうがいい。思い当たりがなければ。
懲戒解雇については、労働基準監督署に申し出た上で、以下の内容をチェックして妥当かどうか決める。
・極めて軽微なものを除き、事業場における盗取、横領、傷害等刑法に該当する行為のあった場合。
・賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす場合。
・雇い入れの際の採用条件の要素となるような経歴を詐称した場合。
・原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合。
・出勤不良または出勤常ならず、数回にわたって注意を受けても改めない場合。
・会社内で政治活動、宗教活動、マルチ商法の勧誘を行った場合。
・複数企業の掛け持ち
さらにいえば、懲戒免職を行う場合は、就業規則に懲戒免職にあたる条件を列挙しなきゃならない。
どの程度が懲戒免職になるか、社労士さんのサイトでいくつか見てみた。
http://okumura-office.dreama.jp/
また、いい判例集もあった。
http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/choukaikaiko.htm
（1）経歴詐称
客観的合理性
⇒ 使用者が労働者の採用に当たって適合性や労働力の審査のために学歴・職歴・犯罪暦等その労働力のために告知を求めるのは適法であり、労働者は信義則上その事実を告知する義務があります。したがって労働者が虚偽の告知や事実を隠匿したことにより、採否の決定に影響を与えたり、入社後の処遇について使用者の判断を誤らせたような場合は処分の対象として肯定される傾向にあります。
社会的相当性
⇒経歴詐称について、採用面接時に使用者がどの程度注目していたか、詐称がどの程度業務に影響を及ぼしたか、詐称の程度が悪質か否か、等からその処分の程度が妥当かどうか判断されます。
経歴詐称については、判例上でも懲戒免職が妥当という意見が多い。
（３）虚偽報告
（経歴詐称と解雇）
「経歴詐称の詐術を用いて雇入れられたこと自体を制裁の対象とするに妨げなきもの。」
（S２５．８．３１東京地裁「大和毛織事件」）
（不信義性と解雇）
「資料の一つである前歴を秘匿してその価値判断を誤らしめたという不信義性が懲戒事由とされる。」
（S。３０．７．１９東京地裁「東京出版販売事件」）
（学歴詐称と解雇）
「２回にわたり懲役刑を受けたことを及び雇入れられる際に学歴を偽ったことが被上告会社就業規則所定の懲戒解雇事由に該当する。」
（H３．９．１９最高裁「炭研精工事件｝）
（業務上の虚偽報告）
「警告を熟知していたにもかかわらず、あえてこれを無視し、前記不正打刻に及んだものであって、このような事実関係のもとにおいてはこの不正打刻がふとしたはずみの偶発的なものという認定は極めて合理性に乏しく、原告の懲戒解雇は有効である。」
（S４２．３．２最高裁「八戸鋼業事件」
最近話題になってる公務員の現業職に大卒なのに高卒として入って処分受けた例があるが、その辺は解釈が微妙というか。ちなみに2007年4月に大阪市で判明した場合は停職1ヶ月にとどめている。
基本的に経歴詐称は懲戒免職されてもおかしくないようだ。
（２）職務命令違反
客観的合理性
⇒業務命令の有効性と有効性がある場合に労働者がなぜ業務命令に従わないのか、従わない理由に合理性があるかどうか、という点から判断されます。
社会的相当性
⇒業務命令違反がどの程度会社の業務に影響を及ぼしたか、社内秩序を維持するために解雇せざるを得ないか、他の同様の事例と比較して過酷過ぎないかどうかによって判断されます。
判例はこんな感じ。長くなるので以下のＵＲＬを参照。
http://www.mhlw.go.jp/shingi/2004/11/s1109-3c1.html
基本的に職務命令違反については職務命令の妥当性によって変わるかな。
（３）金品の着服・横領
客観的合理性
⇒ 金品の着服・横領はその金額の多寡に関わらず懲戒解雇事由としては肯定されます。ただし、金品の着服・横領による解雇はその事実が、証拠があるか、相当な蓋然性があるか、それらが十分に明らかでなければならず、単に着服・横領の疑いがある、といった程度ではその理由としては不十分です。
社会的相当性
⇒ 金品の着服・横領はそれが１回目であったとしてもそれによる懲戒解雇は肯定されます。ただし、着服・横領の意図がなかった場合で単に会社内規則に違反しているだけ、といった場合は、処分として重過ぎると判断されることもあります。また、チップはそもそも会社に納金すべき性質のもではなく、チップに関する社内規則に違反したとしても、それを理由とする懲戒解雇は否定される傾向にあります。
金品の着服・横領はほぼ無条件で懲戒解雇の対象になります。
但し、「着服・横領」の事実について、証拠がなければＮＧですね。
問題は金品の着服のレベルですが、基本的にわずかな金額、物品でも対象になります。
下手すりゃボールペン一本でも申し立てる奴もいるし。
なので、防衛策としては「会社の消耗品は持ち帰らない」ことにつきます。
（４）職場内の暴力・暴言
客観的合理性
⇒職場内の暴力・暴言はその事実のみで客観的合理性が認められます。
社会的相当性
⇒ 暴力・暴言に至った原因が会社にもその責任の一端がある場合や、暴力を起こしたり暴言を吐いたりした労働者が過去においてそのような事件を起こしたことが無く、被害者の怪我もたいしたことがないような場合、暴力を振るったり暴言を吐いたりした労働者が反省し被害者への謝罪をし治療費等の損害を補償しているような場合、懲戒解雇は重きに過ぎると判断されることが多いようです。逆に、暴行行為が悪質で結果が重大、職場秩序に多大なダメージを与えたといったような場合、過去に暴力・暴言等で処分を受けたことがある、といったような場合は処分は肯定される傾向にあります。
まあ、これも常識の範囲ですが、基本的に懲戒解雇の対象になりますね。
ただし、被害者に対するフォロー、加害者の反省があれば懲戒解雇にはならないのだろうが、なんらかの処分がくだるのは覚悟ですね。
（５）職務怠慢
客観的合理性
⇒無断欠勤、出勤不良、職場離脱等が正当な理由なく重なった場合は処分の対象として客観的合理性が認められます。
社会的相当性
⇒欠勤、遅刻、早退の理由や程度、使用者によるどのような注意等をしてきたか、業務への影響、過去の同様なものへの処分状況等が考慮されます。
勤怠不良についてはかなり厳しいです。
具体的にはこんな判例かなと。
（２）勤怠不良
（労働者の責に帰すべき事由と解雇）
「原則として２週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」
「出勤不良又は出欠常ならず、数回に亘って注意を受けても改めない場合」
（Ｓ２３．１１．１１基発１６３７号、S３１．３．１発１１１号）
（多数回に及ぶ遅刻と解雇）
「回数にして６０回、累計時間にして６６３０分（１１０時間３０分）に及ぶ遅刻」
（Ｓ６１．１１．２８東京高裁「日産自動車事件」）
勤怠不良についてどのような対処を取ったかも判定対象になります。
（６）職場外の非違行為
客観的合理性
⇒ 職場外の行為が処分の対象となるのは職場秩序に影響を及ぼした場合もしくは会社の社会的評価を下げるような行為をなした場合です。具体的には職場外での犯罪行為、男女関係の問題、二重就職の問題などです。職場外での犯罪行為については、その行為の性質、情状、会社の種類や規模や地位等、労働者の会社内での地位や職種などを総合的に判断し、会社の社会的評価に及ぼす悪影響が相当程度重大といえる場合には客観的合理性が認められます。男女関係の問題ではそれが私的な問題である以上、会社の具体的損害、悪影響を与えた場合でない限り客観的合理性は認められないという判例が多く見られます。二重就職の問題については、二重就職することによって会社の秩序を乱したりあるいは労働者の労務提供がおろそかになるような場合には客観的合理性が認められますが、二重就職そのものが処分の対象として合理性があるわけではありません。
社会的相当性
⇒ 職場外の犯罪行為についてはその犯罪が企業の名誉や信用を著しく失墜させるような重大な犯罪であったり、犯罪行為によって労働者の労務提供が長期間不能になるような場合には処分の社会的相当性が認められるようです。男女関係の問題については懲戒解雇の社会的相当性が認められることはあまりないようです。二重就職の問題については、競業会社の取締役に就任したような場合には処分の相当性を認める傾向にあります。
職場外での犯罪行為については懲戒の対象になるケースが多いです。
不倫については懲戒処分の対象にならないかな。
二重就職の場合はケースバイケース。
（６）二重就職の禁止義務違反
（二重就職禁止義務違反と解雇）
「無断で二重就職したことは、それ自体が企業秩序を阻害する行為であり、債務者に対する雇用契約上の信用関係を破壊する行為と評価されうる。」
（二重就職禁止義務違反の例外と解雇）
「休職期間中近くの守田織物工場の主人の守田某に手伝いを頼まれた（中略）もので（中略）、企業秩序に影響せず、会社に対する労務提供に格別の支障を生ぜしめない程度のものは含まれないと解する（中略）、したがってこれを懲戒事由とすることが出来ない。」
（S４０．１２．１６浦和地裁「平仙レース事件」）
（７）刑事犯罪
（有罪判決を受けた者の懲戒処分と解雇）
「従業員の職場外でされた職務遂行に関係のない所為であっても、企業秩序に直接の関連を有するものもあり、それが規制の対象となりうる。」
（８）私生活上の非行
（酩酊による非行と解雇）
「右犯行は酔余に出たものであることが認められ、その処罰が小額の罰金刑に止まる点からみても、その罪質、情状において比較的軽微なものであった（中略）、社会的に報道されなかった事実は争いがなく（中略）、企業上問題となるような現実の損害を生じた事実については、疎明がない（従って、懲戒解雇は無効）
次に、政治活動、宗教活動については・・・
（９）政治活動・宗教活動
（職場における宗教活動と解雇）
「職場は業務遂行のための場であって政治活動その他従業員の私的活動のための場所でないから、従業員は職場内において当然には政治活動をする権利を有するというわけのものでない（中略）、企業秩序維持の見地から、就業規則により職場内における政治活動を禁止することは、合理的な定めとして許される。」
（S５２．１２．１３最高裁「目黒電報電話局事件」）
考えてみりゃ当然だ。三色旗信者なんかそれだけでアウトというケースが多いだろう。
てか、今は潰れたヤオハンなんか完全にＮＧだろ。会社ぐるみで宗教活動してたからな。
まあ、長くなったが、懲戒解雇になるケースはこんな感じだ。
要するに、普通に勤めてて懲戒免職と言われてもびびることはないです。
そういうときはお近くの労働基準監督局や都道府県の労働相談コーナーに相談し、その上でこじれそうなときは弁護士つけて労働審判に持ち込めばいいかと。
てか、この「教えてGoo」に出てくるようなバカ人事とか、バカが社長兼人事やってるようなところって意外と多いです。
例えばハロワで愛人探すようなこの会社とか。
http://www.courts.go.jp/hanrei/pdf/20070515120227.pdf
(ア) 被告Ｚは，平成１６年５月６日ころ，原告を被告会社の事務所の隣にある被告Ｚの自宅居間に呼び，「君はセックス要員で雇った。社長とセックスするのが君の仕事だ。」などと言った。
原告は，驚いて，「それならハローワークの条件に書いておいてください。」と抗議したが，被告Ｚは「そんなこと書いたら誰もきいひんやろ。」と返答した。
(イ) 被告Ｚは，原告に対し，その後も，被告会社の事務所の休憩室などにおいて，日常的に，「君はセックス要員で雇った。」，「社長のスケジュール管理とセックス管理をするのが秘書の役目だ。」などと言って性交渉を要求した。
京都の会社というが･･･金玉重くなってるんだったら五条楽園とか雄琴とか近くにあるだろって。
「セックス要員」はねえだろって･･･
ちなみに設立年月日、会社の所在地、持ってる技術からある会社が割れてるみたいなのですが、ちょっと確証が持てないのでここでは晒さないが、２ちゃんねるでは晒されてるみたいですね。
しかし、ハロワで愛人探しって･･･無駄に税金使うんじゃねえというか。
